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RecrutementUn CV se trouve. Une intégration se construit.
Nous recrutons des cadres, des dirigeants, des commerciaux et des profils techniques pour des ETI et des PME. Et nous restons jusqu'au centième jour.
La fiche de poste que vous nous envoyez est rarement le besoin
Dans la plupart des cas, elle décrit le périmètre du prédécesseur. Elle a été écrite vite, souvent recopiée, et elle liste des compétences plutôt que des résultats attendus.
Notre première séance ne sert pas à valider cette fiche. Elle sert à la démonter : qu'est-ce que cette personne doit avoir accompli dans douze mois, qu'est-ce qui a fait échouer le précédent, et qu'est-ce que le poste exige de supporter au quotidien.
Il arrive que nous en sortions avec un profil différent de celui demandé. Une fois sur cinq environ, la conclusion est qu'il ne faut pas recruter tout de suite — et nous le disons.
notes manuscrites sur la table.
Cinq étapes avant l'arrivée, quatre jalons après
Un recrutement se joue en neuf temps chez nous. Les quatre derniers sont ceux que les autres cabinets ne facturent pas — parce qu'ils ne les font pas.
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01
Cadrage du besoin réel
Deux heures avec vous, sur site. On reprend le poste depuis les résultats attendus, pas depuis les compétences. On identifie ce qui a fait partir le précédent, et ce que le marché permet réellement d'espérer au niveau de rémunération visé.
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02
Approche directe
Les meilleurs profils ne répondent pas aux annonces : ils sont en poste et ils ne cherchent pas. Nous allons les chercher, un par un, en expliquant pourquoi ce poste-là mérite qu'on en parle. C'est plus long qu'un tri de candidatures, et c'est là que se fait la différence.
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03
Évaluation en situation
Pas de questionnaire de personnalité en guise d'évaluation. On met le candidat face à une situation réelle de votre entreprise et on regarde comment il raisonne, ce qu'il demande, ce qu'il décide. Les références sont prises systématiquement, auprès d'anciens managers directs.
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04
Présentation argumentée
Trois candidats en général, jamais dix. Chacun présenté avec ses forces, ses limites et le risque spécifique qu'il fait porter au poste. Un dossier sans réserve est un dossier mal instruit.
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05
Alignement tripartite avant signature
Quatre-vingt-dix minutes, tous les trois autour de la table, pour écrire ce que l'entretien d'embauche contourne. C'est la première étape du Protocole 100 Jours, et la condition de la garantie.
Les postes sur lesquels nous sommes bons
Là où un échec coûte cher et où l'alignement humain pèse autant que la compétence technique. En dehors de ce périmètre, nous préférons vous orienter ailleurs.
Direction
Direction générale, direction commerciale, direction d'exploitation, direction de site.
Commerce
Commerciaux terrain, technico-commerciaux, business developers, responsables grands comptes.
Technique
Ingénieurs, experts métier, chefs de projet, responsables bureau d'études.
Encadrement
Management intermédiaire, responsables d'équipe, conducteurs de travaux, chefs de chantier.
Ce que nous ne faisons pas
- Le recrutement de masse et les campagnes volumiques
- L'intérim et le placement de courte durée
- Les profils juniors sans expérience significative
- Le sourcing à la commande, sans cadrage préalable
Comment nous travaillons
- Un seul interlocuteur, du cadrage au bilan de J+90
- Trois candidats présentés, avec leurs réserves
- Protocole 100 Jours et garantie douze mois inclus
- Missions en exclusivité — c'est ce qui rend l'engagement tenable
Le brief en cinq minutes
Plus vous êtes précis ici, plus le premier échange sera utile. Réponse sous 24 h ouvrées, avec un premier avis sur la faisabilité et le niveau de rémunération.