Accueil La Garantie Zéro Départ
La Garantie Zéro DépartS'il part dans l'année, on recommence. À nos frais.
Douze mois de couverture, et un protocole de cent jours conçu pour que cette clause ne serve jamais. Voici comment elle marche, et ce qu'elle ne couvre pas.
Trois mois, c'est une garantie qui expire avant le problème
La garantie standard du marché couvre un à trois mois. C'est confortable pour le cabinet : à ce stade, le nouveau est encore en période d'observation, tout le monde est de bonne volonté, et rien n'a craqué.
Les départs, eux, arrivent après. La décision se prend souvent vers la sixième semaine — en silence — et il faut encore quatre mois pour qu'elle devienne visible.
En nous engageant sur douze mois, nous n'avons plus le luxe d'attendre. Il faut voir venir le problème et le traiter. C'est de cette contrainte qu'est né le Protocole 100 Jours.
Douze mois pleins
La garantie court à partir du jour d'arrivée effectif — pas de la signature du contrat, ce qui ferait gagner six semaines au cabinet.
Reprise complète
On reprend le cadrage à zéro et on relance une recherche. Pas une deuxième présentation des candidats que vous aviez déjà écartés.
Zéro honoraire
La reprise est intégralement à notre charge. Les conditions exactes sont écrites dans la lettre de mission, pas dans une note de bas de page.
Peu importe qui rompt
Démission ou rupture à votre initiative : dans les deux cas le poste est à refaire. La garantie ne fait pas la différence.
Tout le monde s'arrête à la signature. C'est là que ça commence.
Quatre jalons, environ trois heures de votre temps au total. C'est le dispositif qui rend la garantie tenable — et qui fait qu'elle sert rarement.
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Avant
signatureL'alignement tripartite — 90 minutes
Dirigeant, candidat et cabinet, autour de la même table, pour écrire ce que l'entretien d'embauche contourne : les objectifs à douze mois, la façon dont on manage ici pour de vrai, les marges de manœuvre, les difficultés connues du poste, et ce que le candidat est venu chercher.
Il arrive que cette séance fasse capoter le recrutement. C'est une réussite : elle vient d'épargner un an aux deux parties.
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Jour 30
Deux points confidentiels, séparés — 45 minutes chacun
Un entretien avec le collaborateur. Un entretien avec le dirigeant. Jamais ensemble.
À trente jours, aucun des deux ne dit la vérité à l'autre. Le nouveau ne veut pas passer pour difficile au bout d'un mois. Le dirigeant laisse encore le bénéfice du doute. Chacun nous donne sa version, nous faisons remonter l'écart sans trahir la confidence — le sujet passe, pas les mots.
C'est le jalon qui sauve le plus de recrutements.
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Jour 60
La session tripartite de recadrage — 60 minutes
Les deux parties se retrouvent, avec nous comme tiers — c'est plus facile de se dire les choses devant quelqu'un. On confronte les perceptions, on ajuste les priorités, on réécrit ce qui doit l'être : objectifs, périmètre, rythme, reporting.
Le même désalignement coûte une heure de conversation à J+60, et un recrutement entier à J+180.
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Jour 90
Le bilan d'intégration — lecture et validation
Deux pages, partagées : ce qui est acquis, ce qui reste fragile, ce sur quoi le manager doit tenir la main dans les six mois qui viennent. La mission se clôt sur une intégration réussie — pas sur une signature.
Une garantie sans exclusions n'existe pas
Voici les nôtres, écrites ici plutôt qu'en petits caractères. Elles figurent à l'identique dans la lettre de mission.
La garantie ne s'applique pas si
- le poste est supprimé ou profondément redéfini après l'arrivée
- les jalons du protocole n'ont pas pu être tenus faute de disponibilité de votre côté
- la rupture vient d'un événement extérieur à la mission — cession, restructuration, arrêt d'activité
- des éléments déterminants du poste ne nous ont pas été communiqués au cadrage
Ce que le protocole vous demande
- Une séance d'alignement avant la signature — 90 minutes
- Un point confidentiel à J+30 — 45 minutes
- Une session tripartite à J+60 — 60 minutes
- La lecture et la validation du bilan à J+90
Trois heures sur quatre-vingt-dix jours. C'est peu. Ce n'est pas zéro, et c'est non négociable : sans ces rendez-vous, le dispositif ne voit rien venir.
Ce qu'on nous demande sur la garantie
Les points confidentiels sont-ils vraiment confidentiels ?
Combien de fois la garantie peut-elle jouer ?
Et si le collaborateur part au onzième mois ?
Le protocole est-il facturé en plus ?
Que se passe-t-il si le collaborateur refuse les points de suivi ?
Travaillez-vous en exclusivité ?
Un poste à ouvrir ?
Décrivez-le en cinq minutes. Vous recevez sous 24 h ouvrées un premier avis sur la faisabilité et sur le niveau de rémunération que le marché impose vraiment.