C'est la Garantie Zéro Départ. Douze mois, pas trois. Parce qu'un recrutement raté ne coûte pas des honoraires : il coûte une année de retard. Et parce qu'une garantie de trois mois expire exactement quand les ennuis commencent.
Le profil s'en va. Le poste repart de zéro. L'équipe encaisse pendant quatre mois. Et vous payez une deuxième fois.
Presque jamais à cause des compétences. Toujours à cause d'un décalage que personne n'a osé nommer avant la signature : ce qu'on attend vraiment du poste, la façon dont on manage ici pour de vrai, le rythme, et ce que le candidat était venu chercher.
Tout le monde le sent pendant les entretiens. Personne ne le dit — un candidat qui pose trop de questions se disqualifie, un dirigeant qui annonce les difficultés fait fuir. Alors on signe, et on découvre.
C'est exactement là que nous intervenons.
Le recrutement classique
Chez T.E.A
J'ai recruté des gens très bien qui sont partis au bout de huit mois. Aucun n'est parti parce qu'il ne savait pas faire le travail. C'est en comprenant ça que j'ai construit le cabinet autrement. Patrick Seixas — fondateur
Recruter dans une structure où les rôles sont mal posés, c'est ajouter quelqu'un au problème. D'où deux métiers — et souvent le second d'abord.
On cadre le besoin réel — pas la fiche de poste du prédécesseur. On approche directement des profils en poste, qui ne cherchent pas. On évalue en situation. Cinq étapes avant l'arrivée, quatre jalons après.
Quand c'est le troisième départ sur le même poste, le problème n'est plus le recrutement. On clarifie qui fait quoi, qui décide quoi, et sur quoi chacun est évalué. Un chantier à la fois, avec une date de fin.
Trois mois de couverture, c'est confortable pour le cabinet : les départs arrivent après. En nous engageant sur douze, nous n'avons plus le choix — il faut empêcher le départ, pas le rembourser.
Quatre-vingt-dix minutes pour écrire ce que l'entretien d'embauche contourne. Il arrive que ça fasse capoter le recrutement — c'est une réussite.
Un avec le collaborateur, un avec le dirigeant. Jamais ensemble. C'est le jalon qui sauve le plus de recrutements.
Le même désalignement coûte une heure de conversation à J+60, et un recrutement entier à J+180.
Deux pages : ce qui est acquis, ce qui reste fragile, ce sur quoi le manager doit tenir la main dans les six mois qui viennent.
Dix questions, trois minutes, un score par axe. La plupart des dirigeants sont surpris par le résultat sur « management et équipes ».
Commencer 02Recherche, poste vacant, intégration perdue, surcharge de l'équipe. L'addition que personne ne fait — et qui dépasse presque toujours l'estimation.
Calculer 03Huit minutes de lecture. Dix questions auxquelles il est très inconfortable de répondre honnêtement — c'est le but.
Recevoir le guide4 postes ouverts
Île-de-France
Ouverture de comptes grands comptes et PME sur un périmètre national. Cycle de vente long, interlocuteurs dirigeants. Structure en croissance, poste créé.
Auvergne-Rhône-Alpes
Pilotage de chantiers tous corps d'état pour une entreprise régionale structurée. Encadrement de 8 à 12 compagnons, relation directe avec la maîtrise d'ouvrage.
Grand Est
Développement d'un portefeuille industriel existant et prospection ciblée. Autonomie complète sur le secteur, appui technique du bureau d'études.
Auvergne-Rhône-Alpes
Poste clé de direction de site : pilotage des flux, encadrement de 25 personnes, amélioration continue. Rattachement direct au dirigeant.
Trente ans de terrain avant T.E.A. La vente d'abord, celle où l'on décroche son téléphone toute la journée. Puis le management, la direction commerciale, la direction générale. Et de l'autre côté de la table : beaucoup d'entretiens, quelques très bons recrutements, et des départs qu'il a fallu comprendre.
Le constat tient en une phrase : les entreprises savent choisir un CV, elles ne savent pas construire une intégration. Le cabinet est né de là.
La personne qui cadre votre besoin conduit les entretiens et anime les jalons. Aucun passage de relais.
Environ une mission sur cinq se conclut par « ne recrutez pas maintenant ». Signer quand même coûterait la relation.
Nous ne posons pas les mêmes questions à un dirigeant qui ouvre un poste, à un dirigeant dont l'organisation grippe et à un candidat.
Un brief en cinq minutes. Vous recevez sous 24 h ouvrées un premier avis sur la faisabilité et sur le niveau de rémunération que le marché impose vraiment.
Décrire mon poste 02Départs répétés, charge qui remonte, managers sans marges de manœuvre. Nous vous dirons franchement s'il y a matière à mission.
Parler de mon organisation 03Réponse sous 48 h ouvrées, y compris quand c'est non, et avec un motif. Votre démarche reste confidentielle.
Déposer ma candidature